激励工作者
    已故的亚伯拉罕.马斯洛是人性心理学之父。他认为，人的需要是有等级层次的。当一种低级的需要得到满足以后，它就愈来愈不重要了，
而那种较高一级的需要则愈来愈重要了。马斯洛把“边际效用”理论应用到人的需要上——他的理论的确有深刻而持久的洞察力。马斯洛把经
济需要放在最底层而把自我实现的需要放在最高层。但最重要的并不是先后次序，而是洞察到需要并不是绝对的，一种需要愈是得到满足，则
其满足的重要性就愈是降低。
    但是，马斯洛没有看到这一点：一种需要在其被满足的过程中改变着。当人们的经济需要得到满足时，即当人们不必把其他的各种需要和
人的价值都从属于获得下一餐饭食的需要时，他们对获得更多经济报酬的满足程度就愈来愈小了。这并不意味着经济报酬不重要了。相反的，
经济报酬作为积极刺激的作用虽然在逐渐消失，但是在经济报酬方面感到失望而造成的不满足感却在迅速增长。用赫茨伯格的话来说，经济报
酬已不再是一个“激励因素”，而是一个“保健因素”了。如果不予注意——即如果在经济报酬方面引起了不满意——它就成了一种阻力。
    我们现在知道，这对于马斯洛所讲的每一种需要都是适用的。当一种需要的满足接近于饱和时，它作为报酬的能力和作为一种激励因素的
能力就迅速消失，但它起阻碍作用的能力、造成不满足和作为一种反激励因素的能力却在迅速增长。
    在同一个公司中的两个副总经理的工资只相差几百元，在经济上处于同等地位。在他们那种工资级别，所得税非常高，以致使得他们在工
资上的细微差别显得没有什么意义。但是，那个工资较低的副总经理感到极为灰心和嫉妒。尽管他的收入已很高，但他对于自己的工资较低这
一点总是耿耿于怀。这情况也同样适用于组织中的所有阶层。每一位工会领导者都知道，他的最大问题不在于每一工资级别绝对金额的大小，
而在于工会中各种不同员工之间的工资差别。熟练工人坚持自己的工资要比半熟练工人的高20%，而要同时满足熟练工人或半熟练工人是不可能
的。结果，他们两方面都感到不满意。
    还有一点，同马斯洛所指出的相反，随着人在工作中的各种需要接近于满足，它们的性质也改变了。如我们在上面所指出的，工资已成为
社会方面和心理方面的问题，而不是经济方面的问题了。
    对于工作的各个方面及它们之间的相互关系，我们需要对之有比现在多得多的了解。我们所面对的这种结构也许是无法进行分析的。
    但是，管理人员必须在目前就进行管理。他必须找到解决办法——或至少是权宜办法——以便他能使工作富有活力并使职工有成就。他必
须了解职工有些什么要求。他不能期望继续采用已沿用了200年的办法而能取得成功。他必须采取新的态度、新的原则和新的方法——而且要
快。

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